Blog – Zukunftsfähigkeit durch erfolgreiche Transformation (1/4) | Das Transformations-Zielbild

Blogartikel von Prof. Dr. Bernhard Koye

In einer vertraulichen Studie einer grossen Beratungsfirma wurde ersichtlich, dass 72% lancierter Veränderungsinitiativen nicht auf den Boden kommen – nicht nur aus Sicht von Markt- und Zukunftsfähigkeit, sondern auch finanziell – aufgrund der investierten Ressourcen – eine alarmierende Zahl.

Das Swiss Future Viability Institute (SFVI) erforscht branchenübergreifend die Leitplanken für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen im digitalen Zeitalter. Im Rahmen unserer aktuellen Blogserie beleuchten wir die veränderte Bedeutung von Transformationskompetenz als zentralem Enabler von Zukunftsfähigkeit und die zentralen Anforderungen an erfolgreiche organisationale Transformation.

In diesem Beitrag steht zunächst die Bedeutung eines gemeinsamen Zukunftsverständnisses und einer kollaborativen Zielbildentwicklung als Grundlage nachhaltiger Zukunftsfähigkeit und als Leitplanke für eine systemisch-effektive Transformationskompetenz im Fokus.

1. Transformation beginnt nicht mit Veränderung. Sie beginnt mit gemeinsam entwickelter Klarheit über die Zukunft.

Viele Organisationen wissen, dass sie sich verändern müssen. Neue Technologien entstehen in immer kürzeren Zyklen, Kundenbedürfnisse entwickeln sich dementsprechend dynamisch weiter und Wettbewerbsgrenzen verschmelzen in ökosystem-basierten Geschäftsmodellen. Die digitale Transformation, künstliche Intelligenz, neue Kundenanforderungen und sich verändernde Marktstrukturen erhöhen den Veränderungsdruck auf Organisationen kontinuierlich. Dennoch zeigt sich in der Praxis, dass Transformationsinitiativen häufig ihre Wirkung nicht vollständig entfalten.

Die Ursache liegt oftmals nicht in fehlender Veränderungsbereitschaft oder mangelnden Ressourcen. Viel häufiger fehlt ein gemeinsames Verständnis darüber, welches Zukunftsbild angestrebt wird und warum die Transformation überhaupt notwendig ist. Zudem werden die Veränderungszyklen immer kürzer und die Unterscheidung zwischen Phasen der ‚Stabilität‘ und ‚Veränderung‘ wird in zunehmendem Masse abgelöst von der Notwendigkeit, in agilen Schleifen permanent die relevanten Entwicklungen zu reflektieren.

Der Aufbau einer entsprechenden Transformationskompetenz ist im digitalen Zeitalter dabei mehr als die Optimierung bestehender Prozesse oder die Einführung neuer Technologien oder das Management von notwendigen Anpassungen. Zukunftsfähige Transformationskompetenz bedingt die Fähigkeit, systemisch alle betroffenen Stakeholder so einzubeziehen, dass die Neuausrichtung von Strategie, Geschäftsmodell, Organisation, Kultur oder Arbeitsweisen durch die relevanten Stakeholder mit entwickelt und dadurch in der Umsetzung aktiv vorangetrieben wird.

Erfolgreiche Transformationskompetenz beginnt deshalb mit einem gemeinsam geteilten Verständnis der aktuellen Herausforderungen – auch unter Unsicherheit. Wenn es gelingt zu verstehen, welche Entwicklungen die Zukunft prägen werden und welche Veränderungsnotwendigkeiten daraus entstehen, kann auch ein effektives gemeinsames Zielbild entstehen – das wiederum Orientierung für die notwendigen und ggf. auch chancenreichen Veränderungen schafft. Zielbildentwicklung wird damit zur Fähigkeit,

Transformationsbedarf kollaborativ zu erkennen und zu verstehen

eine konsistente Zukunftsarchitektur unter Einbindung der Betroffenen zu entwickeln

und so sowohl Leistungsträger als auch Mitwirkende bei der Zielbildentwicklung so einzubinden, dass die Ausrichtung Orientierung schafft.

2. Drei Dimensionen für die Entwicklung eines kollaborativen und effektiven Zukunftsbildes

Überblick
Die Herausforderungen bei der Entwicklung eines zukunftsfähigen Zukunftsbilds lassen sich dabei auf drei zentrale Dimensionen verdichten:

Zukunftsverständnis und Transformationsbedarf– wie können relevante Entwicklungen erkannt und deren Bedeutung für die eigene Organisation verstanden werden?
Zielbild- und Transformationsarchitektur– wie entsteht ein konsistentes Bild der zukünftigen Organisation?
Mobilisierung und gemeinsame Ausrichtung– wie gelingt es, Orientierung zu schaffen und Menschen für die Transformation zu gewinnen?

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Dimension 1 – Zukunftsverständnis und Transformationsbedarf
Transformation beginnt mit der Fähigkeit, Veränderungen ausserhalb der Organisation frühzeitig wahrzunehmen und richtig einzuordnen. Technologische Entwicklungen, neue Wettbewerber, veränderte Kundenbedürfnisse, regulatorische Anforderungen und gesellschaftliche Veränderungen wirken zunehmend gleichzeitig auf Organisationen ein.

Die Herausforderung besteht nicht darin, möglichst viele Informationen zu sammeln, sondern ihre strategische Relevanz zu erkennen. Organisationen benötigen deshalb die Fähigkeit, Entwicklungen systematisch zu analysieren und zu bewerten – und daraus den konkreten Transformationsbedarf abzuleiten. Zukunftsfähigkeit entsteht dort, wo Veränderungen nicht erst dann adressiert werden, wenn sie bereits Realität geworden sind.

Dimension 2 – Zielbild- und Transformationsarchitektur
Erkannter Veränderungsbedarf allein schafft noch keine Transformation. Organisationen benötigen ein klares Bild davon, wie ihre zukünftige Ausrichtung aussehen soll. Ein wirksames Zielbild verbindet die verschiedenen Veränderungsfelder zu einer konsistenten Zukunftsarchitektur.

Dieses Zielbild beschreibt nicht nur strategische Ziele, sondern umfasst auch zukünftige Geschäftsmodelle, Organisationsformen, Führungsprinzipien, Kompetenzen, Technologien und Formen der Zusammenarbeit. Dadurch entsteht Orientierung für Entscheidungen und Prioritäten entlang des gesamten Transformationsprozesses. Wichtig dabei ist auch Klarheit, dass dieses Zielbild auch ein Teil der sich agilisierenden Geschäftsmodell-Welten ist und daher die Auswirkungen der strategisch als relevant erachteten Leitplanken auf das Zielbild auch in regelmässigen Zyklen überprüft werden.

Dimension 3 – Mobilisierung und gemeinsame Ausrichtung
Selbst das beste Zielbild bleibt wirkungslos, wenn es nicht von den relevanten Beteiligten verstanden und vor allem getragen wird. Transformation erzeugt Unsicherheit. Menschen orientieren sich deshalb nicht primär an Projektplänen, sondern an der Frage, warum Veränderungen notwendig sind und welchen Beitrag sie selbst leisten können.

Erfolgreiche Organisationen schaffen deshalb eine gemeinsame Transformationslogik bereits auf der Ebene des Zielbilds. Sie vermitteln Sinn, schaffen Transparenz über die angestrebte Zukunft und richten Führungskräfte, Mitarbeitende und weitere Stakeholder auf ein gemeinsames Ziel aus. Die Fähigkeit zur Mobilisierung wird damit zu DEM zentralen Erfolgsfaktor erfolgreicher Transformation.

3. Leitplanken für die Operationalisierung moderner Transformationskompetenz

a. Zukunftsreflexion systematisch verankern
Die Analyse und Bewertung der relevanten Entwicklungen ist ein kontinuierlicher Prozess unter Einbindung der relevanten Anspruchsgruppen – die die Auswirkungen auf das eigene Geschäftsmodell regelmässig systemisch reflektieren. Ein gemeinsam erarbeitetes Zukunftsverständnis ist kein einmaliger Prozess-Schritt, sondern bedingt kontinuierliche und verzahnte Analyse-Arbeit unter Einbindung der relevanten Anspruchsgruppen.

b. Zielbilder ganzheitlich entwickeln
Zukunftsfähige Zielbilder umfassen nicht nur wirtschaftliche Ziele, sondern berücksichtigen auch die Auswirkungen der relevanten Veränderungstreiber auf die Organisation, Kultur, Führung & Kollaboration, Kompetenzen und Technologie-Kompetenz.

c. Orientierung und Beteiligung bereits im Zielbild verankern
Transformation wird erfolgreicher, wenn Menschen die Notwendigkeit der Veränderung verstehen und aktiv in die Entwicklung der zukünftigen Ausrichtung eingebunden werden. Zukunftsfähige Zielbilder entstehen daher unter Einbindung & Verzahnung der relevanten Verantwortungsträger. Dies kann auf den ersten Blick zeitaufwändig erscheinen, aber die so entstehende kollaborative Veränderungskompetenz wird aufgrund der einhergehenden organisationalen Agilität mittelfristig der entscheidende Wettbewerbsfaktor.

4. Fazit

Organisationen, die relevante Entwicklungen frühzeitig erkennen und ein konsistentes Zielbild so entwickeln, dass ihre Leistungsträger die Leitplanken für eine gemeinsame Zukunft überzeugt vertreten und daher auch die notwendigen Veränderungen sachlich und kulturell selber treiben, schaffen die Grundlage für nachhaltige und zukunftsfähige Transformationskompetenz. Letztlich entscheidet nicht die Anzahl von Veränderungsinitiativen über die Zukunftsfähigkeit einer Organisation, sondern die kollaborativ getragene Klarheit darüber, wohin die Reise gehen soll und was es braucht, um diese Reise erfolgreich zu gestalten.

Prof. Dr. Bernhard Koye

Academic Director am SFVI. Pionier in der Erforschung der Auswirkungen der Digitalisierung auf Geschäftsmodelle, Organisationen und Menschen mit Fokus auf den Praxistransfer.

Langjährige internationale Erfolgsausweis als Executive, Forscher und Coach in Strategie-, Transformations- und Innovationsthemen sowie in der Begleitung von Top-Management-Teams und als Executive Developer. Verbindet wissenschaftliche Tiefe mit unternehmerischer Umsetzungskompetenz als anwendungsorientierter Forscher, Coach und Sparringspartner für Entscheidungsträger.